ЛИДЕРСТВО ЖЕНЩИНЫ КАК УНИКАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИЕЙ
старший преподаватель, Левен М.Д.
Россия, Республика Татарстан, 420066, г.Казань, ул.Красносельская, 51, Казанский государственный энергетический университет
Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции. В результате возникло отношение к женщине-лидеру как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. В социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство женщины, т.е. прекрасная половина стала восприниматься не только как хранительница домашнего очага, но и составила сильную конкуренцию сильной половине человечества. Социологи пришли к выводу, что бизнес, возглавляемый женщиной более стабилен, потому что женщина более реалистична. Она законопослушна, ее ум более гибок и она легче подвержена компромиссам. Концепция женского лидерства как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента, где главенствуют мужчины. Есть лишь общее понимание женского руководства, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как минимум три черты новой системы управления: Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании. Обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации. Выявление, развитие и стимулирование волевых управленческих качеств у прекрасной половины человечества. При такой интерпретации понимание роли лидера-женщины в организации требует некоторого пересмотра. Условие присутствия женщин на всех уровнях организации не означает наличие женщины-лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д. Все же обычное наше представление о женщине связано с домом, с детьми или некой сексапильностью.
Так кто же такая женщина? Домохозяйка, которая вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, которая чувствует себя вполне комфортно на кухне, либо сильный волевой руководитель, который чувствует в себе силы, чтобы возглавить и повести за собой людей. Можно обратиться к практикам — руководителям компаний, которые заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников-женщин после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники-женщины без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи). Идея узнаваема. Пусть женщины, сотрудники какой – либо компании, сами не только используют знания, но анализируют и распространяют, — это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями процедур и правил — это идея непрерывного улучшения процессов компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком — это уже тотальное управление качеством. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простой домохозяйки «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: обыкновенную женщину превратить в лидера. Лидеры — это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно прочитать в литературе по современным тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации». Оставим в стороне вопрос: можно ли обучить лидерству. Зададим другой: есть ли место лидерству как характеристике человеческого ресурса в мире женского менеджмента? Несколько наблюдений на эту тему: Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну. Регулярный менеджмент — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления, который знаком всем консультантам в области управления изменениями: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, зашитые в информационную систему, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию.
Введение регулярного менеджмента резко снижает зависимость компании от личности менеджера — мечта большинства российских собственников. Менеджмент может быть безличностным, лидерство — всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления. Способность видеть дальше и влиять на поведение других — это способность присуща работнику-женщине. Она задумывается не просто над более эффективным выполнением работы. Она обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание. Оно меняет саму сущность человеческого ресурса. Обученные люди, которые становятся генераторами нового знания, попадают в ситуацию бывшей цветочницы из «Пигмалиона» Бернарда Шоу: новая культура требует нового общества. Обучение методам преобразования среды (принятию решений, анализу работ, выделению первопричины, техникам влияния и т.д.) меняет культуру женщины, ее восприятие организации, ей становится тесно и неинтересно в рамках жестких систем. Еще одно противоречие, с которым мы встречаемся при попытках использовать концепцию женского лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Мечтой всех акционеров, которые решаются на значительные организационные изменения, является женщина - генеральный директор с сильной харизмой. Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. Одно из наиболее популярных определений женского лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль женщин-лидеров при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера-женщину берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. Как бы грамотно ни проводились изменения, компания в любом случае попадает в сумеречную зону, зону тревоги и неопределенности. И в этой ситуации наличие харизматичного женского лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум – в той ее части, где есть последователи. Но оборотная сторона присутствия героического лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит, есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа. А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы – они». Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами – тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? — Нет. Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидера. Есть ли альтернативная модель? Лидерство как координация деятельности лидеров-мужчин и лидеров- женщин. Однако разделенное лидерство предъявляет очень серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое. А самая главная проблема – непривычный имидж женщины, противоречащий устойчивым представлениям о слабой половине человечества.
Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное поведение женщин-лидеров входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока ее присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи женского лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования женщины. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности (см. «Задачи менеджмента в XXI веке» П.Ф. Друкера). Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение женщины-лидера.